martes, 8 de enero de 2008
¿QUE ENTENDEMOS POR COMPETENCIA?
Coferencia de José Moya,
Docente de la Universidad de la Palmas - Granada, España.
Interrogantes Básicos:
El conferencista se plantea y nos plantea varias interrogantes que va absolviendo durante su disertación, como por ejemplo:
1. ¿Qué podemos entender por competencia?
2. ¿Qué es lo esencial de la definición?
3. ¿Qué hace a una persona competente?
4. ¿Qué representa la competencia?
5. ¿Qué diferencia hay entre: competencia, capacidades, comportamientos y conducta?
Entre otras interrogantes que podemos apreciar en el video y que esperamos que con tus aportes se enriquezca el intercambio de ideas y posturas.
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10 comentarios:
Calentando el ambiente, vamos colegas anímense a participar ¡¡¡¡
Desde la semántica castellana, el diccionario de la lengua propone algunos sinónimos:
- idoneidad, aptitud, suficiencia, habilidad, pericia, facultad, talento, destreza, disposición, arte, maña.
Desde el sentido común, acostumbramos a designar "competente" aquel que se desempeña eficientemente en su campo. "hace bien lo que hace".
Desde la psicología, neuropsicología y la biología, la inteligencia ha sido definida como la capacidad de resolver problemas (Gardner), como acción transformadora sobre el medio (Piaget) o como consensualidad (Maturana), es decir capacidad para interactuar con el entorno de manera armónica y eficiente.
Desde la tecnología educativa, según Ordoñez, los curriculos orientados al desarrollo de las competencias emergen para hacer de la educación un servicio más pertinente a las demandas sociales ("saber qué" versus "saber cómo").
En este marco se define la competencia como una capacidad de acción e interacción sobre el medio, natural, físico y social. Una capacidad de acción eficiente y eficaz:
- En el enfrentamiento y solución de problemas.
- En la realización de las propias metas.
- En la creación de productos pertinentes a necesidades sociales.
- En la generación de consensos.
Una buena síntesis es lo propuesto por la Comisión Delors de la UNESCO, al definirla como un SABER HACER (actuar e interactuar). Además de un SABER HACER (con calidad técnica y ética). Es decir un saber hacer eficaz, que contribuya al crecimiento personal y al fortalecimiento de convivencia.
Esperamos de un tema tan interesante, sus aportes...
Nancy.
Pinto,L. 1999. Rev.Tarea.
PUCP-CISE.2007. Doc. Univ.
1. ¿Que podemos entender por competencia?
Para definir que es competencia debemos situarnos en un plano ya sea empresas de lucro o de servicio.
En las empresas de lucro se manejaron primero estos terminos como empresa competente y trabajadores competentes.
En la empresas de servicios como en educacion:instituciones educativas surge las preguntas ¿ de como como debe ser un maestro competente? y en universidades la mision de formar profesionales competentes.
-Es asi para mi la competencia es "
Es la capacidad de poner en practica en forma integral en diversos contextos de la vida los conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes- valorativas , características de personalidad adquiridas ya sea en forma teoricas, practicas y aplicadas para el éxito."
2. ¿Que es lo esencial de la definicion?
El conferencista Jose Moya de la Universidad de Granada da una propuesta de definicion de competecia : " es la forma como una persona utiliza todos sus recursos para resolver una tarea concretan en un contexto"
Me parece que su definicion es particular, concreta y especifica y lo define como un proceso de utilizacion de recursos.
Discrepo con el ponente
Solo lo define para una tarea especufica la competemcia.
si se interpreta asi... estaremos hablando de profesionales competentes en tareas especificas y no en forma integral que la sociedad requiere. Para mi la competencia es mas general.
Las tres preguntas siguientes despues se los alcanzo... me voy al pronacap
animanse colegas a dar sus comentarios
CESAR LOZANO LEVANO
CAPACITADOR (MATEMATICA SECUNDARIA)- PRONACAP 2008
CATEDRARICO FCCNM-UNFV
SALUDOS Y FELICITACIONES POR EL VIDEO ESTA INTERESANTE, ESPERANDO QUE CADA UNO DE NOSOTROS HAGAN LLEGAR SUS COMENTARIOS Y SUGERENCIAS.
HASTA LA PROXIMA
A quien ha escrito hoy 15 de enero anónimamente,en primer lugar nos gustaría que se identificara, eso quiere decir, que al final de su comentario coloque su nombre y apellid y nivel al que corresponde, es decir: inicial, primaria o secundaria.
En segundo lugar nos cuente o argumente qué es lo que le pareció interesante y por qué, es decir, en que aspectos de lo sostenido por el conferencista esta de acuerdo y por qué o no esta de acuerdo y discrepa; y por último, cual es comentario que quiere transmitirnos en base a su experiencia o manejo conceptual del tema, o webgrafías a que nos pueda remitir.
Y en tercer lugar, si usted lo estima conveniente, puede plantear una sugerencia o propuesta de un tema vinculante.
Todos queremos leernos para contrastar, concordar, discrepar o proponer fundamentando siempre, sea cual sea la situación.
Participar es: Comunicar, anunciar, informar, intervenir, compartir, avisar, colaborar, aportar, cooperación.
Lo contrario es: Silencio, incomunicación, desvinculación, abstenerce, desentenderce, callar.
Y creo que nosotros los maestros los que formamos parte de la capacitación 2008 FE - UNFV formamos parte del primer grupo.
!!!! El espacio les pertenece, felicidades y a perder el miedo que me lea el mundo entero¡¡¡¡.
Nancy Olivero.
El concepto COMPETENCIA surge en la psicología en la década de los 70, para distinguir la capacidad de una persona y su actualización en una acción determinada. De la psicología pasa a la empresa, donde se populariza la gestión por competencias, que trata de definir las capacidades que debe tener un trabajador para desempeñar bien las tareas de su puesto de trabajo.
Luego, de la empresa llega a la educación, ampliándose a todo aquello que es necesario para que una persona pueda integrarse en la sociedad y tener una “buena” calidad de vida.
Esa “buena” calidad de vida se logra a través de competencias básicas que son el conjunto de conocimientos, actitudes, habilidades, destrezas y recursos utilizados adecuadamente por cada uno de nosotros para responder a las demandas (actividades, problemas, etc.) de una situación concreta.
En el sector educación, los diversos cursos tienen como objetivo que cada uno de ellos proporcione oportunidades para el desarrollo de conocimientos, actitudes y habilidades con las que el alumno pueda responder a las exigencias impuestas por la sociedad.
No es algo nuevo decir que la clave se encuentra en la posibilidad de transferir los conocimientos del campo teórico a la práctica. Y, que los aprendizajes deben organizarse de manera tal que promuevan el desarrollo de una serie de competencias.
La dificultad esta en unir coherentemente unos aprendizajes con otros, unas disciplinas con otras, ya que es la única forma de que el alumno adquiera flexibilidad en la aplicación de sus capacidades a la vida real. Otro punto importante es la iniciativa y la autonomía personal de los alumnos (y de nosotros mismos) pues estos son rasgos necesarios para la convivencia social.
Como educadores tenemos una labor ardua, y hay que poner en prueba y en práctica nuestras competencias para mejorar nuestra calidad de vida y consecuentemente de nuestra sociedad.
Vanessa Dora Ulloa Córdova
COMPETENCIA: Desde mi óptica está ligada a "desempeño", "desenvolvimiento", saber hacer dentro de un contexto en particular donde manifestamos nuestras habilidades y destrezas, toda la capacidad adquirida para tener éxito en nuestro quehacer diario y/o laboral.
La capacidad, la conducta, el comportamiento están subordinadas a la competencia. Si somos competentes en alguna actividad mostramos nuestra capacidad a través de nuestra conducta de nuestros comportamientos, que varían de acuerdo al contexto donde nos desenvolvemos.
Me parece interesante intercambiar opiniones, de esta manera vamos calentando motores para la capacitación. Quiero compartirles algo que encontré y puede ayudar en este debate.
Un análisis de la definición de competencia laboral
1. Resumen
2. Introducción
3. Origen y surgimiento del concepto competencia
4. Acerca del concepto competencia laboral
5. Los puntos de vista de la competencia laboral
6. Formación por competencias
7. Conclusiones
8. Bibliografía
Resumen
El artículo aborda el origen del concepto competencia laboral y los diferentes enfoques de este concepto tan controvertido y que tantos detractores y defensores tiene en el mundo de la formación profesional. Se hace un análisis del concepto visto como capacidad, conjunto o sistema de atributos, se toma partido por definirlo como sistema de atributos. Además se hace una valoración del concepto desde el punto de vista empresarial, como gestión de los recursos humanos; desde el punto de vista psicológico como componente de la personalidad y desde el punto de vista del diseño curricular, es decir ordenar los contenidos de los curriculum no por asignaturas sino por competencias.
Palabras claves: competencia; competencia laboral; competencia profesional
Introducción
En el mundo impera una tendencia en la formación profesional: la formación por competencias laborales. Cuba, no está ajena a los cambios que en las diversas esferas de la vida, se producen en el mundo, por lo que se ha decidido a implantar el método de formación por competencias laborales en la Educación Técnica y Profesional, previa valoración de los resultados generales de la experiencia que se realizó en dos institutos politécnicos de la Ciudad de la Habana: el politécnico de alimentos "Ejército Rebelde" en la Lisa y el politécnico de Química Mártires de Girón, en Playa.
Se asume en el contexto cubano, como modelo del técnico medio competente, (Jiménez, 2003) aquel técnico que reúna los siguientes indicadores:
1. Poseer cultura política
2. Identificarse con la ideología de la Revolución
3. Tener cultura económica
4. Dominar las ciencias básicas y la lengua materna
5. Poseer dominio de las habilidades y capacidades rectoras
6. Solucionar los problemas profesionales y de la vida que enfrente
7. Poseer una ética ambiental y humana en su comportamiento
Estas ideas sobre la formación tiene sus antecedentes en las ricas tradiciones pedagógicas de la escuela cubana representadas por personalidades tan importantes como: Félix Varela y Morales (1787-1853, José de la Luz y Caballero (1800-1862); José Martí y Pérez (1853-1895), Enrique José Varona (1849-1933), etc. y por hechos tan significativos como la fundación de las escuelas de amigos y amigas (s-XVII, XVIII); la creación de la Universidad Popular José Martí (1923), la Nacionalización de la enseñanza (1961), la Campaña de Alfabetización (1961) y otra pléyade de educadores y hechos que han enriquecido la pedagogía cubana actual y han aportado experiencias muy valiosas en la formación de las nuevas generaciones lo que permite también asimilar experiencias de otros países, ajustándolos al contexto cubano.
Hoy se preconizan principios de profesionalización y fundamentalización de los contenidos, papel activo del alumno ante el aprendizaje, interdisciplinariedad, el profesor como facilitador del proceso, principio de integración escuela-empresa, el principio estudio-trabajo, pilar fundamental de la educación cubana, como eslabones esenciales necesarios en la formación. Se considera que la formación por competencias es la materialización de estos principios, que hoy más que nunca, ante una revolución científico-técnica y la informatización de la sociedad, hacen necesaria este tipo de formación que no se contrapone a la formación por objetivos, donde realmente se concreten estos principios.
1.1 Origen y surgimiento del concepto competencia
Aunque cercano a otros términos manejados por la psicología, el concepto de competencia aparece en los años 70, especialmente a partir de los trabajos de McClelland en la Universidad de Harvard, (Bolívar C, 2002)
Como consecuencia de los trabajos de Bloom, (Vossio, 2002) surgió, en la misma década, un movimiento llamado "Enseñanza basada en competencias" , que se fundaba en cinco principios: Todo aprendizaje es individual; el individuo, al igual que cualquier sistema, se orienta por las metas a lograr; el proceso de aprendizaje es más fácil cuando el individuo sabe qué es exactamente lo que se espera de él.; el conocimiento preciso de los resultados también facilita el aprendizaje y es más probable que un alumno haga lo que se espera de él y lo que él mismo desea, si tiene la responsabilidad de las tareas de aprendizaje.
El concepto de competencia laboral surgió en los años ochenta con fuerza en países industrializados, como respuesta a la urgencia de fomentar la formación de mano de obra y ante las demandas surgidas en el sistema educativo y el productivo. El asunto que estos países visualizaron no era sólo cuantitativo; sino también cualitativo: una situación en la que los sistemas de educación-formación, ya no se correspondían con los signos de los nuevos tiempos. La competencia laboral pretende ser un enfoque integral de formación que desde su mismo diseño conecta el mundo del trabajo y la sociedad en general, con el mundo de la educación.
Considerando que estos problemas se presentan también y probablemente con mayor persistencia y gravedad en los países en desarrollo, con el agravante de una menor disponibilidad de recursos para el sistema educativo, "la aplicación de un sistema de competencia laboral en esos países surge como una alternativa atractiva, al menos a primera vista, para impulsar la formación y educación en una dirección que logre un mejor equilibrio entre las necesidades de los individuos, las empresas y la sociedad en general." (Mertens, 1996: 1)
"La educación básica tiene un papel esencial e indelegable en la preparación para el trabajo". (Mertens, 1996: 38) Este planteamiento de Mertens es esencial en las instituciones de formación profesional.
Las concepciones de formación, clásicas, tradicionales, la analizan como la transmisión organizada y sistemática de un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que permiten al trabajador una superación de sus calificaciones personales. (Mertens, 1996)
La aplicación de la formación por competencias comienza en 1973 se instrumenta en una escuela de Enfermería de nivel medio en Milwakee, Estados Unidos. En 1984 se aplica en un colegio de enseñanza general de Canadá y se instrumenta en Escocia, Gran Bretaña. (nivel obrero). En 1986 comenzó en nivel medio profesional en Québec, Canadá. En 1988 se aplica en el nivel de técnico medio en Escocia, Reino Unido. En 1993 se aplica de forma general en la formación básica y preuniversitaria de Québec, Canadá. En la actualidad la educación basada en competencias se aplica en numerosos países, entre ellos están: México. Argentina, Canadá, Francia, Alemania, Australia, Gran Bretaña, Brasil, Chile y otros de América Latina.
Acerca del concepto competencia laboral
En los inicios del tercer milenio, el mundo acumula un enorme caudal de conocimientos y tecnologías, que conjuntamente con los que están por descubrir, hacen imposible, que el hombre pueda apropiarse de ellos, por lo que se necesita una educación que se base en los pilares básicos: aprender a ser, aprender a hacer, aprender a aprender y aprender a convivir; (Delors, 1996; Power, 1997)
Estos pilares están en correspondencia con las raíces pedagógicas cubanas, pues el Héroe Nacional de Cuba, José Martí expresó: "Educar es depositar en cada hombre toda la obra humana que le ha antecedido: es hacer a cada hombre resumen del mundo viviente, hasta el día en que vive: es ponerlo a nivel de su tiempo, para que flote sobre él, y no dejarlo debajo de su tiempo, con lo que podrá salir a flote; es preparar al hombre para la vida."(Martí, 1976: 67) Este precepto martiano ha estado vigente en la educación cubana desde los primeros días de enero de 1959.
En la literatura se habla de competencias, competencias laborales o competencias profesionales, en muchas ocasiones indistintamente. El criterio del investigador en este sentido, es que el concepto competencia laboral engloba al concepto de competencia profesional, porque lo laboral implica todo lo relacionado con el mundo del trabajo, ya sea profesión u oficio. En determinados momentos de este trabajo pueden encontrarse ambos términos, para respetar la fuente donde se ha extraído la definición, por lo demás se utiliza el término competencia laboral. El esquema siguiente describe el criterio del autor al respecto:
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Existen múltiples definiciones de competencias (Cejas y Pérez, 2003) que pueden ser agrupadas de diferentes maneras, unos la consideran una capacidad, por ejemplo:
En México el organismo CONOCER (Consejo de Normalización y Certificación de la Competencia Laboral) define competencia laboral "capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; éstas son necesarias pero no suficientes por sí mismas para un desempeño efectivo. (Vargas, 2004:14)
"Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral y refleja los conocimientos, habilidades y destrezas y actitudes necesarias para la realización de un trabajo efectivo y de calidad." (Tamayo, 2003: 3)
"Aptitud de un individuo para desempeñar una misma función productiva en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo. Esta aptitud se logra con la adquisición y desarrollo de conocimientos, habilidades y capacidades que son expresados en el saber, el hacer y el saber hacer. " (Mertens, 2000: 50)
«La capacidad real del individuo para abordar todas las tareas que componen un lugar de trabajo (workplace). Los cambios... nos obligan a focalizar más en las potencialidades del individuo para movilizar sus capacidades y desarrollar su potencial en concreto y desarrollar situaciones laborales». La competencia laboral es «la habilidad para desempeñarse conforme a los estándares requeridos en el empleo, a través de un rango amplio de circunstancias y para responder a demandas cambiantes». (IHCD, en Irigoín y Vargas, 2003: 45)
"Capacidad objetiva de un individuo para resolver problemas, cumplir actos definidos y circunscriptos . El hecho de disponer conocimientos y aptitudes o de emplearlas con un propósito para expresar una capacidad que manifiesta un dominio exitoso sobre determinadas tareas o situaciones problemáticas. (Fröhlich, en Cocca, 2003:2)
Las competencias aluden a las capacidades adquiridas (conocimientos, actitudes, aptitudes, perspectivas, habilidades) mediante procesos sistemáticos de aprendizajes que posibilitan, en el marco del campo elegido adecuados abordajes de sus problemáticas específicas, y el manejo idóneo de procedimientos y métodos para operar eficazmente ante los requerimientos que se planteen (Lafourcade, en Cocca, 2003:2)
Es juicio del autor que plantear competencia como capacidad o aptitud es una manera no adecuada, algo simplificada de tratar el concepto debido a que "capacidad son las particularidades o propiedades psicológicas de la personalidad que constituyen una condición para la realización exitosa de una actividad dada. Las capacidades son una posibilidad y el nivel de destreza o maestría en una u otra actividad, una realidad" (Brito, en Cejas, 1998: 15)
Otros autores también la consideran una capacidad (Universidad Nacional de San Juan, 2003; Moore, en Irigoín y Vargas, 2003; Pissinati, 2002; Brien, en Cocca, 2003; Argudelo, 2002; Bertrand, en Briasco, 2001; Cordao, 2002; Arbizu, 2002; Desaulniers en Vargas, Casanova, Montanaro, 2001; Vargas, 2003; Marelli, en Vargas, Casanova, Montanaro, 2001; Graham en Tejada, 1999)
Otra tendencia es considerarla una habilidad (Ansorena, 1996) o una operacionalización, es decir, la ven de manera mecánica, por ejemplos las siguientes definiciones:
Competencias: Operaciones mentales, cognitivas, socioafectivas y psicomotoras que necesitan ser apropiadas para la generación de habilidades específicas para el ejercicio profesional (Brum V. J y M. R Samarcos Júnior, 2001: 37)
La competencia laboral es «la operacionalización (mise en oeuvre), en situación profesional, de capacidades que permiten ejercer convenientemente una función o una actividad». (AFNOR, en por Irigoín y Vargas, 2003:44)
Competencia profesional: Es la operacionalización, en situación profesional de capacidades que permiten ejercer convenientemente una función o una actividad (Briasco, 2001:19)
Es criterio del autor de este artículo que considerar competencia una operacionalización o una habilidad es una manera muy simple de ver el concepto de competencia ya que la reduce a pasos mecánicos.
Otra tendencia de la definición es considerarla un conjunto de atributos, a continuación se ilustra con ejemplos:
Una competencia es el conjunto de comportamientos socioafectivos y habilidades cognoscitivas, psicológicas, sensoriales y motoras que permiten llevar a cabo adecuadamente un papel, una función, una actividad o una tarea. (Provincia de Québec en Vargas, 2004:15)
Competencia laboral: Conjunto de conocimientos teóricos, habilidades, destrezas y actitudes que son aplicados por el trabajador en el desempeño de su ocupación o cargo en correspondencia con el principio de Idoneidad Demostrada y los requerimientos técnicos, productivos y de servicios, así como los de calidad, que se le exigen para el adecuado desenvolvimiento de sus funciones.(Según la resolución ministerial 21/99 del CETSS)
"El conjunto de saberes (saber, saber hacer, saber estar y saber ser –conocimientos, procedimientos y actitudes) combinados, coordinados e integrados en el ejercicio profesional". El dominio de estos saberes le "hace capaz" de actuar a un individuo con eficacia en una situación profesional. (Tejada, 1999:18).
"La competencia profesional es una combinación de conocimientos, know how, experiencias y comportamientos que se ejercen en determinado contexto; es constatable cuando se debe aplicar en situación profesional y es validable a partir de ella". (Zarifian, 1999:35)
Competencia es el "conjunto de comportamientos, habilidades, conocimientos y actitudes que favorecen el correcto desempeño del trabajo y que la organización tiene interés en desarrollar o reconocer en sus colaboradores de cara a la consecución de los objetivos estratégicos de la empresa".(Alamillo y Villamor, en Bolívar, C. 2002:2)
Otros autores también la ven como conjunto o combinación (LeBoterf, en Irigoín y Vargas, 2003; Rojas, en Irigoín y Vargas, 2003; Consejo Federal de Cultura y Educación, Argentina, en Vargas, 2004; Boyatzis, 1982; Ravitsky, 2002)
Es criterio de este investigador que reducirla a un conjunto de atributos, es una manera no dialéctica de ver el concepto ya que no considera las interrelaciones entre las cualidades que la forman.
Otra tendencia y a juicio del autor muy acertada, es considerarla un sistema de atributos en estrecha vinculación, se ve de una manera holística y dialéctica de comprender esta definición más compleja y completa (Cejas y Pérez, 2003). A continuación se presentan ejemplos:
"Una competencia, es un sistema de conocimientos, conceptuales y de procedimientos, organizados en esquemas operacionales y que permiten, dentro de un grupo de situaciones, la identificación de tareas - problemas y su resolución por una acción eficaz" (performance = actuación). (Tremblay, 1994: 16)
"La competencia se concibe como una compleja estructura de atributos necesarios para el desempeño de situaciones específicas. Es una compleja combinación de atributos (conocimiento, actitudes, valores y habilidades) y las tareas que se tienen que desempeñar en determinadas situaciones. Este, ha sido llamado un enfoque holístico en la medida en que integra y relaciona atributos y tareas, permite que ocurran varias acciones intencionales simultáneamente y toma en cuenta el contexto y la cultura del lugar de trabajo. Nos permite incorporar la ética y los valores como elementos del desempeño competente". (Gonzci en Vargas, 2004: 10)
"La competencia profesional es el resultado de la integración, esencial y generalizada de un complejo conjunto de conocimientos, habilidades y valores profesionales, que se manifiesta a través de un desempeño profesional eficiente en la solución de los problemas de su profesión, pudiendo incluso resolver aquellos no predeterminados". (Forgas J, 2003:4).
Se puede acercar un concepto de competencia como la combinación integrada de conocimientos, habilidades y actitudes que se ponen en acción para un desempeño adecuado en un contexto dado. Más aún, se habla de un saber actuar movilizando todos los recursos. (Irigoín y Vargas, 2002: 47)
La competencia profesional: Es un sistema de conocimientos, habilidades, actitudes, valores, motivos, aptitudes y capacidades que debe poseer el individuo para el desempeño satisfactorio de su actividad laboral, comprometido con el proyecto social cubano. (colectivo de autores del ISPETP, 2003)
A continuación se presentan cinco definiciones que no se ajustan a los criterios seguidos anteriormente, y que a juicio del investigador aportan a la etimología y comprensión del concepto competencia:
"Las competencias profesionales definen el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeño de una ocupación, respecto a los niveles requeridos en el empleo. "Es algo más que el conocimiento técnico que hace referencia al saber y al saber-hacer". El concepto de competencia engloba no sólo las capacidades requeridas para el ejercicio de una actividad profesional, sino también un conjunto de comportamientos, facultad de análisis, toma de decisiones, transmisión de información, etc., considerados necesarios para el pleno desempeño de la ocupación. (INEM, España, en Vargas, 2004: 14)
La competencia laboral es la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene no sólo a través de la instrucción, sino también – y en gran medida- mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo. Cabe mencionar que la OIT ha definido el concepto de "Competencia Profesional" como la idoneidad para realizar una tarea o desempeñar un puesto de trabajo eficazmente por poseer las calificaciones requeridas para ello En este caso, los conceptos competencia y calificación, se asocian fuertemente dado que la calificación se considera una capacidad adquirida para realizar un trabajo o desempeñar un puesto de trabajo. POLFORM/OIT en Las 40 preguntas más frecuentes sobre competencia laboral, 2000: 2)
Compleja integración de atributos que imprimen énfasis a la capacidad humana para innovar, para enfrentar el cambio y gestionarlo anticipándose y preparándose para él. Es más que la suma de todos esos atributos es un sistema que resulta de la combinación, interacción y puesta en práctica de dichos atributos en una situación laboral real. (González Maura, 2004:4)
Posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible, está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo.(Alemania en Las 40 preguntas más frecuentes sobre competencia laboral, 2000: 2)
En el sistema inglés, más que encontrar una definición de competencia laboral, el concepto se encuentra latente en la estructura del sistema normalizado. La competencia laboral se identifica en las normas a través de la definición de elementos de competencia (logros laborales que un trabajador es capaz de conseguir), criterios de desempeño (definiciones acerca de la calidad), el campo de aplicación y los conocimientos requeridos. En este sistema se han definido cinco niveles de competencia que permiten diferenciar el grado de autonomía, la variabilidad, la responsabilidad por recursos, la aplicación de conocimientos básicos, la amplitud y alcance de las habilidades y destrezas, la supervisión del trabajo de otros y la transferibilidad de un ámbito de trabajo a otro. (National Council for Vocational Qualifications NCVQ en Vargas, 2004:13)
De estos conceptos presentados, se puede inferir que una competencia está a mayor nivel que una habilidad, ya que la primera integra un conjunto de habilidades, conocimientos, y comportamientos del individuo para desempeñar con éxito una actividad dada. Dicho de otro modo una competencia integra: saber, saber hacer y saber ser.
El autor de este trabajo asume como concepto de competencia laboral:
Es el sistema de conocimientos, habilidades, actitudes, aptitudes, capacidades, valores, motivos que posee un individuo para la ejecución eficiente de su actividad laboral con un resultado positivo en tiempo y calidad.
Los puntos de vista de la competencia laboral
Al revisar la literatura con respecto a la definición de competencias se puede ver que los autores tienen diferentes posiciones respecto al concepto:
Un primer punto de vista es como la gestión de recursos humanos, relacionada con la idoneidad y el desempeño del trabajador, a continuación se muestra ejemplos:
" La noción de competencia, tal como es usada en relación al mundo del trabajo, se sitúa a mitad de camino entre los saberes y las habilidades concretas; la competencia es inseparable de la acción, pero exige a la vez conocimiento. Una vieja definición del diccionario Larousse de 1930 decía: "en los asuntos comerciales e industriales, la competencia es el conjunto de los conocimientos, cualidades, capacidades, y aptitudes que permiten discutir, consultar y decidir sobre lo que concierne al trabajo. Supone conocimientos razonados, ya que se considera que no hay competencia completa si los conocimientos teóricos no son acompañados por las cualidades y la capacidad que permita ejecutar las decisiones que dicha competencia sugiere." Son entonces un conjunto de propiedades en permanente modificación que deben ser sometidas a la prueba de la resolución de problemas concretos en situaciones de trabajo que entrañan ciertos márgenes de incertidumbre y complejidad técnica.(Gallard y Jacinto, 1995:60)
"Competencias es el nuevo paradigma del empleo. Los atributos que debe disponer un trabajador para ocupar un determinado puesto .......En las actuales condiciones de competitividad y productividad el concepto de competencias se impone en lo que se refiere a la formación y desarrollo de capital humano. El concepto de competencia busca definir y evaluar las capacidades del trabajador según su desempeño en situación de trabajo. La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución del trabajo, es una capacidad real y demostrada. (Donna, 2001:2)
En la OIT, Ducci define la competencia laboral como «la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene no sólo a través de la instrucción, sino también –y en gran medida– mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo» (Ducci, en Guzmán e Irigoin, 2000:14).
"Las competencias son los conocimientos, las aptitudes y el "saber hacer" movilizados; cuyo dominio debe poder evidenciarse en una situación profesional dada". (Confederación Europea de Sindicatos, 2002:197)
"Las competencias «modernas» no se enseñan en un curso solamente, sino que son el reflejo de un ambiente productivo, empapado en la atmósfera de las empresas, en los códigos de conducta y funcionamiento que operan en la realidad, en la incorporación de las pautas de trabajo y de producción. En fin: sólo una propuesta donde se articulan educación/formación, con trabajo y tecnología, en un adecuado ambiente, puede ser el mecanismo por el cual se transmitan valores, hábitos y comportamientos inherentes a las modernas competencias requeridas por trabajadores, técnicos y profesionales en las actuales circunstancias históricas". (Mertens, 1996:51)
Competencia de empleabilidad es un conjunto de capacidades esenciales para aprender y desempeñarse eficazmente en el puesto de trabajo, incluyendo capacidades de comunicación y relacionamiento interpersonal, de resolución de problemas y manejo de procesos organizacionales y de organización de los propios comportamientos en función de los requerimientos del puesto de trabajo. (OIT en Briasco, 2001:22)
Vargas (2001) en su artículo "Las reglas cambiantes de la competitividad global en el nuevo milenio. Las competencias en el nuevo paradigma de la globalización" realiza un análisis interesante acerca de la utilización del término competencia en el ámbito gerencial expresado en las definiciones anteriores y su significación desde una perspectiva psicológica. En este sentido destaca que las competencias:
• Son características permanentes de las personas.
• Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea o un trabajo.
• Están relacionadas con la ejecución exitosa de una actividad.
• Tienen una relación causal con el rendimiento laboral, es decir, no están asociadas con el éxito sino que se asume que realmente lo causan.
• Pueden ser generalizadas a más de una actividad.
• Combinan lo cognoscitivo, lo afectivo, lo conductual.
En ese sentido, toma especial relevancia el concepto de competencia laboral, entendida como la capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos del desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades o destrezas en abstracto; es decir, la competencia es la integración entre el "saber", el "saber hacer" y el "saber ser". La competencia laboral proporciona información sobre el capital intelectual que portan los individuos, asegura si realmente éstos cumplen con el estándar de calidad establecido por rama, industria o área ocupacional, y determina el nivel de desempeño de la fuerza de trabajo. (Ibarra, 2000:99)
La nueva calificación "representaría la conjunción de cuatro elementos básicos e individuales (habilidades, conocimientos, creatividad y responsabilidades) requeridos por los trabajadores de producción en los nuevos puestos de trabajo, junto a una cultura de colaboración para poder operar en equipos de trabajo, círculos de calidad, etc. (....)resumen los nuevos requisitos de calificación como facultades de razonamiento, aumento en las capacidades cognitivas de percepción, de abstracción, de resolución de problemas, de iniciativa del trabajador, del desarrollo de capacidades de cooperación, en síntesis la necesidad de saber-ser combinado de diferente manera, según el sector, el saber, el saber-hacer, y el saber-ser" (Carrillo e Iranzo, en Sepúlveda, 2002:14)
Competencia laboral es la descripción de las grandes tareas independientes que realiza un trabajador en su puesto de trabajo. Es, a la vez, la suma de pequeñas tareas llamadas subcompetencias. La totalidad de las competencias es la descripción total de las tareas de un puesto de trabajo. (INATEC, en Vargas, Casanova, Montanaro, 2001:25)
Competencia laboral es la capacidad de desempeñar efectivamente una actividad de trabajo movilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión necesarios para lograr los objetivos que tal actividad supone. El trabajo competente incluye la movilización de atributos del trabajador como base para facilitar su capacidad para solucionar situaciones contingentes y problemas que surjan durante el ejercicio del trabajo. (Vargas, Casanova, Montanaro, 2001: 33)
Competencia laboral, en singular, es esa mezcla de conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión, movilizados para desarrollar eficazmente un trabajo. Competente, en singular, es quien ha demostrado esa capacidad en un contexto y resultados laborales bien identificados. (Vargas, Casanova, Montanaro, 2001:33)
Se define a la "competencia profesional "como un conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes, que un sujeto combina y utiliza para resolver problemas relativos a su desempeño profesional, de acuerdo con criterios o estándares provenientes del campo profesional. (Programa Formujer, 2003: 16)
Otras autores también asumen este punto de vista empresarial son Cuesta (2001); Cocca, (2003); Wordruffe, (1993); Sladogna (2000); Bunk, (en Vargas, Casanova, Montanaro, 2001); Ferrer (2002); Bolívar (2002); Reis (en Mertens, 1996); Arbizu, (2002); Barrios (2000); Spencer y Spencer (1993); Páez (2002)
Otro criterio, que a juicio del investigador complementa la definición de competencia es considerarla como componente personológico del individuo, los siguientes ejemplos ilustran el planteamiento:
"Una configuración psicológica compleja que integra en su estructura y funcionamiento motivacionales, cognitivas y recursos personológicos que se manifiestan en la calidad de la actuación profesional del sujeto, y que garantizan un desempeño profesional responsable y eficiente" (González Maura, 2002:6)
De forma general se reconoce que la competencia es una categoría psicológica que integra determinados componentes figurativos, procedimentales, actitudinales y personológicos en función de lograr un desempeño eficiente en un contexto concreto de actuación, tal como se destacó previamente. (Castellanos B y otros, 2003:5)
Ahora bien, al entender las competencias laborales como una construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en situaciones reales de trabajo, los que se obtienen no sólo a través de la educación formal, sino también, y en gran medida, mediante el aprendizaje por la experiencia, resulta ser un enfoque necesario de aplicar en la administración del Estado, en favor de sus políticas de modernización. (González Soto, 2002:1)
Un último criterio es ver la competencia laboral desde la escuela, es decir, en los diseños curriculares, los siguientes ejemplos son ilustrativos:
En síntesis el concepto de competencia que se introduce, crecientemente, en las propuestas educativas de esta época, representa un modelo derivado del antiguo –y ahora superado- concepto de calificación, y remite a saberes, habilidades y actitudes individuales anteriormente no tomados en cuenta, para el desempeño laboral. El sistema educativo orientado por el concepto de competencias es un sistema que puede hacer frente a los desafíos de competitividad (competencia/competitividad) contenidos en la nueva organización mundial del trabajo. (Sepúlveda, 2002:15)
"En efecto, según Roegiers, algunos autores han advertido que el traspaso del concepto de competencias al mundo de la educación induce a la idea de que un curriculum basado en competencias es canal de un modelo de desarrollo económico y social que tiende a substituir valores tales como la ciudadanía social, la igualdad y la solidaridad por la competitividad. En ese sentido, los programas que se estructuran en términos de competencias, constituyen una tentativa por reproducir a nivel del sistema educativo, la ideología que domina actualmente en el mundo económico. "(Sepúlveda, 2002:20)
Competencia es la capacidad para actuar con eficiencia, eficacia y satisfacción sobre algún aspecto de la realidad personal, social, natural o simbólica». Cada competencia es así entendida como la integración de tres tipos de saberes: «conceptual (saber), procedimental (saber hacer) y actitudinal (ser). Son aprendizajes integradores que involucran la reflexión sobre el propio proceso de aprendizaje (metacognición)». (Pinto, referenciado en Irigoín y Vargas, 2002:45)
Competencias son las «características personales (conocimientos, habilidades y actitudes) que llevan a desempeños adaptativos en ambientes significativos». (Masterpasqua, en Irigoín y Vargas, 2002:45)
Según Ravitsky (2002) las consecuencias de las competencias son:
• Es imposible medir la competencia, excepto en el puesto de trabajo.
• La formación inicial tiene una ambición más amplia que es de preparar el joven a enfrentar el futuro. Por eso, la formación inicial debe dar más conocimientos que lo necesario a corto plazo
• El concepto de competencia debe ser visto de una manera dinámica (capacidad a enfrentar nuevas situaciones de trabajo, a adaptarse, desarrollo de la autonomía)
Dr Aragón (2002) plantea:
La necesidad de establecer un modelo cubano de formación por competencias, basado en nuestro modelo de Escuela Politécnica y en nuestro modelo de graduado, que posea cultura política, económica, preparación fuerte en las ciencias básicas y una formación profesional básica.
Las competencias tienen que ser integradoras de conocimientos, habilidades, actitudes y capacidades, tienen que ser competencias para formar al hombre para la vida, no competencias para formarlos para un puesto de trabajo.
No formar un graduado trabajador desechable que una vez concluido su ciclo productivo planificado, quede desamparado en el mundo del trabajo. No formar máquinas sino hombres para la vida.
El autor de este artículo comparte criterios de ambos investigadores.
La noción de competencia tiene muchas acepciones, pero todas ellas tienen cuatro características en común, aspecto que el investigador también asume.
La competencia: (Rico, 2003)
• Toma en cuenta el contexto. El contexto esta constituido por un conjunto de situaciones reales en donde deberán ejercerse las competencias.
• Es el resultado de un proceso de integración. Un objetivo de aprendizaje no es lo mismo que una competencia. El objetivo de aprendizaje es lo que el profesor espera que el estudiante sea capaz de hacer al final del curso, es un dispositivo para la enseñanza. La competencia identifica los resultados esperados por el mercado de trabajo, en términos del nivel de dominio de las tareas y funciones profesionales, donde se integran los conocimientos, las habilidades y las actitudes.
• Está asociada con criterios de ejecución o desempeño. Los criterios de desempeño siempre se establecerán previamente a la instrucción e identifican los indicadores de evaluación que determinan el éxito en el dominio de la competencia, en armonía con los requerimientos del mercado de trabajo.
• Implica responsabilidad. En la Formación Profesional Basada en Competencias, el estudiante es el responsable de su aprendizaje. El tiempo que tarde en alcanzar el dominio de una competencia depende de la gestión que haga del mismo.
De todos estos conceptos y criterios se puede inferir que existen tres puntos de vista sobre el concepto de competencia:
Punto de vista empresarial. La competencia vista en el desempeño eficiente del trabajador.
Punto de vista psicológico. La competencia como una conformación psicológica compleja, que implica componentes motivacionales y afectivos del sujeto.
Punto de vista del diseño curricular. ¿Cómo formar un profesional con los conocimientos, procedimientos y actitudes requeridos para ocupar el espacio que le corresponde en la sociedad.? Es decir, la estructuración curricular y didáctica del sistema de conocimientos, habilidades, valores, aptitudes, actitudes, motivos que debe poseer un individuo para ejecutar sus tareas y su labor con el mínimo de requisitos exigidos en el contexto laboral, desde la visión de la escuela.
Pero los tres puntos de vista unidos darán una visión más integral, una visión holística de esta definición tan compleja y tan controvertida. (Cejas y Pérez, 2003)
Formación por competencias
La formación basada en competencias (FBC) puede ser entendida como un proceso abierto y flexible de desarrollo de competencias laborales que, con base en las competencias identificadas, ofrece diseños curriculares, procesos pedagógicos, materiales didácticos y actividades y prácticas laborales a fin de desarrollar en los participantes, capacidades para integrarse en la sociedad como ciudadanos y trabajadores. (Irigoín y Vargas, 2003:67)
Se puede concebir a la Formación Profesional Basada en Competencias como un programa en el que los resultados esperados (competencias) y los objetivos de aprendizaje (indicadores y evaluación) son especificados anticipadamente por escrito. Además, cada uno de estos componentes está visiblemente vinculado con un proceso de enseñanza.
Es necesario, entonces, definir que se entiende por formación por competencias:
La formación por competencias es una manera de estructurar el proceso educativo, que contribuye a proporcionar conocimientos, habilidades, hábitos, valores, actitudes, motivos, donde el individuo alcance un desarrollo del pensamiento y formaciones más amplias y profundas que traen como resultado un desempeño efectivo de su labor
Diseño curricular por competencias laborales:
Un diseño por competencias laborales es aquel diseño, que se estructura didácticamente respetando lo que un individuo necesita saber, hacer y ser, según las normas de la profesión para la que se está formando, observando su preparación para la vida, se forman personas, no se fabrican máquinas.
Por lo que hay que tener en cuenta los siguientes elementos:
o No se puede perder de vista la perspectiva humanista desde el punto de vista martiano (hay que formar para la vida no para un puesto de trabajo): intelectual; humanista; utilitario; sociopolítico.
o Debe formarse con una cultura general y técnico profesional integral.
o Valorar los recursos humanos no solo como un conjunto de conocimientos y habilidades, sino además de seres humanos
o La integración plena de ese trabajador a esa sociedad
o Las necesidades y exigencias socioeconómicas del país
o Desarrollar en la formación más procedimientos y actitudes y potenciar el conocimiento
o Una mayor integración escuela – entidad productiva
¿Se forma un "super-técnico" mediante un diseño curricular por competencias laborales?
Evidentemente no, pero sí se puede formar un persona más integral, mejor preparada para la vida porque en el proceso de formación por competencias, se demanda que haya una conjugación entre los conocimientos, los procedimientos y las actitudes (entiéndase actitudes como el saber ser y actuar de la persona, con un enfoque humanista y martiano del sujeto) que el individuo debe poseer para enfrentar su vida futura y nunca como una infalible herramienta de producir y de competir.
Conclusiones
Como se describe anteriormente el concepto competencia laboral, tiene diferentes puntos de vista: el empresarial, el psicológico y el curricular. Algunos consideran el concepto como capacidad, otros como conjunto de atributos (conocimientos, actitudes, habilidades, valores), otros como habilidad y otros como sistema de atributos, es criterio del autor que:
Competencia laboral es el sistema de conocimientos, habilidades, actitudes, aptitudes, capacidades, valores, motivos que posee un individuo para la ejecución eficiente de su actividad laboral con un resultado positivo en tiempo y calidad.
No obstante, después de debatido los planteamientos del artículo, puede como dice un famoso periodista y animador de la televisión cubana: saque Ud. sus propias conclusiones.
Atentamente,
ISIDORO RUIZ ARANGO
ANALIZANDO EL TÉRMINO COMPETENTE:
Y sus sinónimos: "capaz,apto, dispuesto, entendido, hábil, calificado, conocedor, ilustrado, experimentado,diestro, suficiente, versado..." encontramos que la ORGANIZACION INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT) a través de su CENTRO INTERAMERICANO PARA EL DESARROLLO DEL CONOCIMIENTO EN LA FORMACIÓN PROFESIONAL, establece mediante una gama de documentos los nexos que existe entre las 3 grandes modalidades de formación:
1. La formación profesional reglada
2. La formación profesional ocupacional, y
3. La formación profesional continua. Todo ello con el propósito de promover y desarrollar propuestas de integración de las ofertas de formación profesional, así como la evaluación y acreditación de las correspondientes competencias profesionales.
Interesante documento que versa sobre la COMPETENCIA LABORAL:
1. ¿Qué es competencia laboral?
Existen múltiples y variadas APROXIMACIONES CONCEPTUALES A LA COMPETENCIA LABORAL.Un concepto generalmente aceptado la define como una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución de un trabajo; es una capacidad real y demostrada.
Una buena CATEGORIZACIÓN DE LA COMPETENCIA, que permite aproximarse mejor a las definiciones, es la que diferencia tres enfoques. El primero concibe la competencia como la capacidad de ejecutar las tareas; el segundo la concentra en atributos personales (actitudes, capacidades) y el tercero, denominado “holístico”, incluye a los dos anteriores.
A continuación se incluyen varias DEFINICIONES SOBRE COMPETENCIA LABORAL formuladas por expertos, instituciones nacionales de formación e instituciones nacionales de normalización y certificación.
Se han seleccionado algunas definiciones intentando construir una gama lo más completa posible.
AGUDELO: (1) Capacidad integral que tiene una persona para desempeñarse eficazmente en situaciones específicas de trabajo.
BUNK: (2) Posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible, está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo.
DUCCI: (3) La competencia laboral es la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene, no sólo a través de la instrucción, sino también –y en gran medida– mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo.
GALLART , JACINTO: (4) Un conjunto de propiedades en permanente modificación que deben ser sometidas a la prueba de la resolución de problemas concretos en situaciones de trabajo que entrañan ciertos márgenes de incertidumbre y complejidad técnica […] no provienen de la aplicación de un currículum […] sino de un ejercicio de aplicación de conocimientos en circunstancias críticas.
GONZCI: (5) Una compleja estructura de atributos necesarios para el desempeño en situaciones específicas. Este ha sido considerado un enfoque holístico en la medida en que integra y relaciona atributos y tareas, permite que ocurran varias acciones intencionales simultáneamente y toma en cuenta el contexto y la cultura del lugar de trabajo. Nos permite incorporar la ética y los valores como elementos del desempeño competente.
LE BOTERF: (6) Una construcción, a partir de una combinación de recursos (conocimientos, saber hacer, cualidades o aptitudes, y recursos del ambiente (relaciones, documentos, informaciones y otros) que son movilizados para lograr un desempeño.
MERTENS:(7) Aporta una interesante diferenciación entre los conceptos de calificación y competencia. Mientras por calificación se entiende el conjunto de conocimientos y habilidades que los individuos adquieren durante los procesos de socialización y formación, la competencia se refiere únicamente a ciertos aspectos del acervo de conocimientos y habilidades: los necesarios para llegar a ciertos resultados exigidos en una circunstancia determinada; la capacidad real para lograr un objetivo o resultado en un contexto dado (8).
MIRANDA: (9) De un modo genérico se suele entender que la competencia laboral comprende las actitudes, los conocimientos y las destrezas que permiten desarrollar exitosamente un conjunto integrado de funciones y tareas de acuerdo a criterios de desempeño considerados idóneos en el medio laboral. Se identifican en situaciones reales de trabajo y se las describe agrupando las tareas productivas en áreas de competencia (funciones más o menos permanentes), especificando para cada una de las tareas los criterios de realización a través de los cuales se puede evaluar su ejecución como competente.
PREGO: (10) "…aquellas cualidades personales que permiten predecir el desempeño excelente en un entorno cambiante que exige la multifuncionalidad. La capacidad de aprendizaje, el potencial en el sentido amplio, la flexibilidad y capacidad de adaptación son más importantes en este sentido que el conocimiento o la experiencia concreta en el manejo de un determinado lenguaje de programación o una herramienta informática específica.”
KOCHANSKI: (11) Las competencias son las técnicas, las habilidades, los conocimientos y las características que distinguen a un trabajador destacado, por su rendimiento, sobre un trabajador normal dentro de una misma función o categoría laboral.
La anterior es una buena muestra del enfoque de competencias centrado en los atributos de la persona, muy utilizado en los procesos de gestión de recursos humanos por competencias. Este enfoque se centra en la definición de competencia como atributos de las personas que les permiten lograr un desempeño superior; originado en las investigaciones de David MacClelland.
ZARIFIAN: (12) "Entiendo por competencia, el tomar iniciativa y responsabilizarse con éxito, tanto a nivel del individuo, como de un grupo, ante una situación profesional”.
Un ejemplo más del enfoque de competencias que se centra en los atributos personales se encuentra en el informe conocido como SCANS(13) que clasificó dos grandes grupos: uno de base y el otro de competencias transversales.
EL INFORME DE LA "SECRETARY'S
Commission on Achieving Necessary Skills” (SCANS), resume:
COMPETENCIAS BASICAS:
Habilidades básicas: lectura, redacción, aritmética y matemáticas, expresión y capacidad de escuchar.
APTITUDES ANALITICAS: pensar creativamente, tomar decisiones, solucionar problemas, procesar y organizar elementos visuales y otro tipo de información, saber aprender y razonar.
CUALIDADES PERSONALES: responsabilidad, autoestima, sociabilidad, gestión personal, integridad y honestidad.
COMPETENCIAS TRANSVERSALES:
Gestión de recursos: tiempo, dinero, materiales y distribución, personal.
RELACIONES INTERPERSONALES: trabajo en equipo, enseñar a otros, servicio a clientes, desplegar liderazgo, negociar y trabajar con personas diversas.
GESTION DE INFORMACION: buscar y evaluar información, organizar y mantener sistemas de información, interpretar y comunicar, usar computadores.
COMPRENSION SISTEMICA: comprender interrelaciones complejas, entender sistemas, monitorear y corregir desempeño, mejorar o diseñar sistemas.
DOMINIO TECNOLOGICO: seleccionar tecnologías, aplicar tecnologías en la tarea, dar mantenimiento y reparar equipos.
http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/xxxx/esp/i.htm
Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional (OIT/Cinterfor)
Nancy Olivero.
MÁS INFORMACIÓN
En la página que se indica en el comentario anterior podrá encontrar las "40 PREGUNTAS Y RESPUESTAS MAS SOLICITADAS SOBRE COMPETENCIA LABORAL"
Indice
Presentación
A. Conceptos básicos sobre competencia laboral
1. ¿Qué es competencia laboral?
2. ¿Cómo inició la aplicación del enfoque de formación basada
en competencia laboral?
3. ¿Cómo se relacionan competencia laboral y competitividad?
4. ¿Cómo es el proceso que se sigue para aplicar el enfoque de
competencia laboral?
5. ¿Qué ventajas obtiene un trabajador de la formación basada en competencias?
6. ¿Qué ventajas obtiene una empresa de la formación basada en
competencias?
B. Identificación de competencias
7. ¿Qué es el análisis ocupacional?
8. ¿Qué es el análisis funcional?
9. ¿Qué proceso se sigue para realizar el análisis funcional?
10. ¿Qué es un mapa funcional?
11. ¿Cómo ayuda el análisis funcional en la formación por
competencias?
12. ¿Qué es la función principal o propósito clave?
13. ¿Qué es una unidad de competencia?
14. ¿Qué es una cualificación laboral?
15. ¿Qué es un elemento de competencia?
16. ¿Qué es un criterio de desempeño?
17. ¿Qué es el método DACUM?
18. ¿Qué es el método AMOD?
19. ¿Qué es el método SCID?
C. Normalización de competencias y normas de calidad
20. ¿Qué son las normas de competencia laboral (NCL)?
21. ¿Para qué sirven las normas de competencia laboral?
22. ¿Cómo se especifica una norma de competencia laboral?
23. ¿Qué es el nivel de competencia?
24. ¿Qué son las áreas ocupacionales?
25. ¿Qué es una clasificación de ocupaciones?
26. ¿Qué es una matriz de competencia laboral?
27. ¿En qué se asemejan la normalización de competencias
laborales con la gestión de calidad, bajo la norma ISO 9000?
28. ¿Cómo se está aplicando la gestión de calidad en las
instituciones de formación profesional?
D. Certificación de competencias
29. ¿Cómo se define la certificación de competencias laborales?
30. ¿Quién certifica las competencias laborales?
31. ¿Qué es la evaluación de competencias laborales?
32. ¿Cómo se diferencia la evaluación tradicional de la evaluación por competencias?
33. ¿Cómo es el proceso de certificación en un sistema normalizado de competencia laboral?
34. ¿Cómo se asegura la calidad del sistema de certificación?
E. Formación por competencias
35. ¿Qué es un sistema nacional de formación?
36. ¿Cómo se relacionan las normas de competencia con el diseño
curricular?
37. ¿Qué desafíos a la formación profesional plantean las
competencias laborales?
F. Gestión de recursos humanos por competencias
38. ¿Cómo se aplica el concepto de competencia laboral a la
gestión de recursos humanos?
39. ¿Cómo se definen las competencias clave en la gestión de
recursos humanos de corte conductista?
40. ¿Cómo contribuye el enfoque de competencias a la selección
de recursos humanos?
Bibliografía
Te recomendamos no dejes de visitar esta página.
http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/
Nancy Olivero.
Dany Agurto responde:
¿Qué podemos entender por competencia? Es interesante lo que menciona el ponente porque de alguna forma se relaciona con lo mencionado Por Robert Whit, quien indica que las competencias sib adquisiciones de habilidades, destrezas, eficacia y satisfacción en relación a sí mismo y al medio natural y social; y esto de social es importante porque solo ayi se manifiesta si una persona es o no competente.(pregunta 1,2,3,4)
Las competencias puede entenderse somo una macrohailidad que integra los tres tipos de aprendizajes: conceptual, procedimental y actitucdinal: La cual a su vez comprende Formas de conocimiento y Una dimensión afectiva
5. Diferencia entre:
competencia: ya mencionado lineas arriba
capacidades: Las capacidades son potencialidades inherentes a la persona y que ésta puede desarrollar a lo largo de toda su vida, dando lugar a la determinación de los logros educativos
comportamientos: Tiene que ver con la concepción del entorno y la vida que tiene las personas (no observables necesariamente)
conducta: Es actitudes observables
“Competencia” una palabra muy utilizada ahora para hacer referencia a la eficiencia y porque no decirlo a la eficacia (Capacidad de lograr el efecto que se desea o se espera.). "Una competencia, es un sistema de conocimientos, conceptuales y de procedimientos, organizados en esquemas operacionales y que permiten, dentro de un grupo de situaciones, la identificación de tareas - problemas y su resolución por una acción eficaz" (Disculpen si no trato de otro campo), pues me abocaré al campo educativo.
Una formación basada en competencias es buena cuando esta se entiende como un proceso abierto y flexible para el desarrollo de competencias que tendrán como base ciertas competencias identificadas, de esta manera se hará diseños curriculares, procesos pedagógicos, materiales didácticos y actividades y prácticas laborales a fin de desarrollar en los participantes, capacidades y actitudes para integrarse en la sociedad como ciudadanos y trabajadores.
Asimismo la formación por competencias es una manera de estructurar el proceso educativo, que contribuye a proporcionar conocimientos, habilidades, hábitos, valores y actitudes, donde el individuo alcance un desarrollo del pensamiento y ssaformaciones más amplias y profundas que traen como resultado un desempeño efectivo de su labor previo de un diseño estructurado respetando lo que el individuo necesita saber, hacer o ser, porque se trata de formar personas, es decir sin dejar de lado el humanismo.
En ese contexto la tarea del maestro está en los procesos educativos y pedagógicos ahí se juega la educación en nuestro país. Empero esta herramienta sería parte de la práctica de gestión moderna que en una de sus componentes ha de plasmarse en lo que es las competencias, pues existe el propósito que los soportes de la práctica pedagógica sean eficientes y eficaces. ENTONCES DEBEMOS SER COMPETENTES EN NUESTRA LABOR DOCENTE!
saludos a todos.
Atentamente
Marisol Palomino F.
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